ملاک پرداخت پاداش پایان سال کارگر در صورت پرداخت مبالغی علاوه بر حق سرپرستی و. ..
صورتجلسه نشست قضایی
کد نشست: ۱۴۰۰-۸۳۰۶
تاریخ برگزاری: ۱۳۹۸/۱۰/۱۲
برگزار شده توسط: استان کهگیلویه و بویراحمد/ شهر یاسوج
موضوع
ملاک پرداخت پاداش پایان سال کارگر در صورت پرداخت مبالغی علاوه بر حق سرپرستی و. ..
پرسش
با اجرایی شدن ماده ۱۹ طرح طبقه بندی مشاغل کارگری و ماده ۱۷ اجرایی آن موضوع تبصره یک ماده ۴۹ قانون کار و بر اساس بخشنامه شماره ۱۵۲۳۲۷ مورخه ۲۴/۱۲/۹۰ وزارت تعاون کار و رفاه اجتماعی در خصوص حداقل کارمزد کارگران در سال ۱۳۹۱ و بخشنامه شماره ۱۰۴۰۳ -۱۳/۴/۹۱ معاون برنامه ریزی توسعه سازمان شهرداری ها و همیاری های کشور
نظر هیئت عالی
با توجه به رای وحدت رویه شماره ۳۳۲۸/۹۸ مورخ ۹۸/۱۱/۲۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری ناظر به بند ز ماده ۱۰ بند الف ماده ۳۷ تبصره ۲ ماده ۵۱ و مواد ۲۶ ۳۱ و ۳۴ ۴۸ و ۵۰ قانون کار در صورتی که در اجرای طرح طبقه بندی مشاغل حقوق و مزایایی برای کارگر پیش بینی و براساس آن حکم ریالی صادر و عرفا استمرار داشته باشد به غیر از اضافه کاری سایر مولفه های مربوط به حق السعی موضوع ماده ۳۴ قانون کار در پاداش پایان خدمت کارگر موثر خواهد بود و در فرض سوال اگر شهرداری در پرداخت حقوق و مزایا به کارگر تخلف کرده باشد حسب مورد شخص حقیقی (شهردار) و شخص حقوقی (شهرداری) پاسخگو خواهد بود.
نظر اکثریت
موارد بیان شده در فروض مطرح شده در ماده ۹ قانون کار بویژه بند ج آن اشاره نشده و امتیازات غیر قانونی مبنای قانونی ندارد به عبارت دیگر مشمول قانون کار نمی باشد و از طریق هیات حل اختلاف کار قابل مطالبه نمی باشد و چنانچه مدعی حقی باشند می بایستی در محاکم دادگستری طرح دعوی نمایند و عرف شغلی باید در راستای قانون و طبق آن باشد و اقدامات بیان شده در سوال توسط شهردار یا شهرداری باید در اکثریت کارگاهها در جامعه و کل شهرداری های کشور ایجاد شود و عرف نمی بایستی خلاف قانون باشد و قرارداد ارجح می باشد و چنین عرفی قابل قبول نمی باشد.
نظر اقلیت
اولا قانون گذار عرف را در نظام حقوقی ما تعریف ننموده است اما در حقوق کار در شش مورد و در بند ز ماده ۱۰ بند الف ماده ۳۷ تبصره ۲ ماده ۵۱ و مواد ۲۶ ۴۸ و ۵۴ قانون کار به آن اشاره شده است. در حقوق عرف فعل یا ترک فعلی است که براثر تکرار و بدون در نظر گرفتن کمیت مورد پذیرش قرار گرفته و دارای ضمانت اجرای ( روانی) باشد البته در حقوق کار عادات شغلی به مجموعه قواعدی که در محیط کار و کارگری پدید آمده و در مکان یا حرفه معینی بطور منظم و مستمر از آن پیروی شده باشد بیان می شود ثانیا در حقوق کار علی الا طلاق بودن حداقل مزد شامل همه کارگران می شود تنوع کمی و کیفی علمی تخصصی و تجربی مشاغل و آثار و مزایای منصفانه ی مترتب بر آن را نمی توان نادیده گرفت. این مفهوم تحت عنوان (( طبقه بندی مشاغل )) در نظام حقوقی کشور ما ایجاد شده است. در کشور ما اولین گام پیرامون طبقه بندی مشاغل تصویب نامه ی هیات وزیران مورخ ۱۳۲۵/۸/۱ و قانون کار ۱۳۳۷ بود که در تبصره ماده ۲۲ آن مقرر شد (( کارفرمایان مکلفند مشاغل خود را از نظر مزد طبقه بندی نمایند ) سیر تکاملی این مسیر (( قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل درکارگاه ها مصوب ۱۳۵۲/۱۲/۷ می باشد که در صدر آن مقرر می دارد (( کارفرمایان مکلفند طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه های خود را که شامل شرح وظایف احراز و ارزیابی مشاغل دستورالعمل اجرایی طرح و جدول مزد تغییرات جداول مزد ناشی از تغییر حداقل مزد در مناطق و صنایع و همچنین سایر ضوابط فنی می باشد طبق آیین نامه ای که به تصویب شورای عالی کار خواهند رسید درمهلت های که شورای مزبور تعیین خواهد کرد تهیه و به مورد اجرا بگذارند ) آیین نامه ی اجرایی قانون مذکور مصوب ۱۳۵۳/۷/۱۷ شورای عالی کار ضوابطی را پیرامون تنوع مشاغل شرایط احراز شغل ارزیابی کمی و کیفی و طبقاتی مشاغل از سوی کارفرمایان با نظارت وزارت کار پیش بینی نموده است. قانون کار کنونی نیز در مواد ۴۸ تا ۵۰ نیز ضوابط عدالت خواهانه و منصفانه ای را پیرامون طبقه بندی مشاغل مقرر داشته است. بنابراین در فرض سوال اول پرداخت مبالغ مذکور از جهت پاداش پایان کار برای کارگر ایجاد حق می نماید و در فرض سوال دوم نیز بر طبق قوانین و مقررات کار در صورتی که کارفرما از اجرای ماده ۱۹ دستور العمل اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل و تبصره یک ماده ۴۹ قانون کار تخلف ورزد و مبالغ دیگری خارج از مزد مبنا پرداخت گردد مبالغ پرداخت شده در حکم مزد مبنا محسوب شده و کارفرما باید به پرداخت مبالغ بیان شده علاوه بر مزد مبنا به کارگران خواهد بود و حذف و کسر این مبالغ فاقد وجاهت قانونی است.